КЕЙСЫ
4-D SYSTEMS
КРУПНЫЙ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ХОЛДИНГ
Цель внедрения технологии 4-D Системы Участвовала команда топ-менеджеров и владелец бизнеса

Выстраивание эффективных коммуникаций между подразделениями.

Создание доверия друг другу.

Работа всей команды топов как единого организма.

Видение общей цели и понимание как результат каждого отдела влияет на достижение общего результата.

Создание механизма соблюдения всех договоренностей.

После первой командной диагностики – команда в красной зоне (62%).

Что было сделано

2 командные диагностики, индивидуальные диагностики для руководителей,

4-дневный тренинг, индивидуальная и командная поддержка в течение трехмесячного цикла между диагностиками.


Результаты

Результаты после второй диагностики:

эффективность диагностики - 80%.

Создан механизм нахождения общих интересов и соблюдения договоренностей. Отсутствие жалоб и обвинений. Понимание важности общей цели. Выдающийся результат в продажах выпускаемой продукции (за всю историю существования компании).

Снижение текучки кадров, стабильный рабочий коллектив.

Команда руководителей приняла решение после второго цикла развиваться самостоятельно на основании полученных на тренинге знаний, умений и навыков.
Энергетический холдинг
Обратилась с заказом структурное подразделение крупного энергетического холдинга (сбытовая деятельность в более 50 регионах России)

для двух команд руководителей .

задача: выстроить взаимодействие между руководителями, объединить команду вокруг цели, сфокусировать на реализации важного проекта и достижении целевых показателей.

Проблема:

- Отсутствие(размытие) общей доминанты в совокупности решаемых задач

- Несоответствие людских и материальных ресурсов, должностных, функциональных обязанностей уровню поставленных задач

- нарушение сроков выполнения поставленных задач

- страх не соответствовать «ожиданиям»

- постоянная смена приоритетов вызывает огромный объем бесполезно выполняемой работы

- слабохарактерность отдельных руководителей

Тренинг

Опираясь на полученный отчет, на тренинге команда определила путем голосования результат, к которому она хочет придти через 9 месяцев и что будет промежуточными результатами через 6 и 3 месяца. 3 дня тренинга команда работала с инструментами 4-D и как встраивать эти инструменты в свою повседневную работу и жизнь. Что мы использовали: AMBR, эмоции и сюжетные линии, 4 измерения, диагностику врожденного типа личности, диагностику культуры команды и продвигающего мышления. Далее обучили команду работать с CSW, исследуя 8 типов поведения. Проблему для CSW выбрали из полученного отчета путем голосования. К окончанию тренинга команда имела план шагов на 3 месяца по каждому типу поведения и были выбраны «держатели процессов».

На первые 3 месяца команда выбрала направить свой фокус внимания на «культивирующее» измерение. Определили «зеленую» сюжетную линию: «Хорошее взаимодействие поддерживает настроенность всех членов команды на результат, даже вопреки информации о низких шансах на успех»

Поддержка

Два раза в месяц проводили командные встречи по 2 часа в онлайн и офлайн форматах. На встречах делились успехами команды и определяли зоны роста, проясняли фокусы внимания. Через 3 месяца мы провели повторную диагностику.

В повторной диагностике приняли участие 18 человек, 2 участника не завершили.

Средний балл по всем типам поведения составил 76%. Ожидаемый результат – 76%

Мнения каждого из участников находились в диапазоне от 55-85%. При этом в «красной» зоне остался только 1 человек.

Командные встречи проводились 1 раз в месяц по 2 часа с нашим участием и 1 раз в месяц команды собирались самостоятельно, сверяясь с шагами.

Проводили индивидуальный коучинг по результатам индивидуальной диагностики

Результаты индивидуальной диагностики не публикуем (информация конфиденциальна)

Повысилась ответственность руководителей и их подчиненных при решении поставленных задач, а также понимание цели (для чего и к чему приведет в долгосрочной перспективе выполняемая работа, решение той или иной поставленной задачи), увеличилась мотивация и эффективность, при планировании учитываются риски (управление рисками), применение полученных знаний позволило более эффективно оценивать подчиненный персонал (выявление скрытого потенциала) „развитие лидеров" для создания команды на рабочих местах, появилось умение доводить до подчиненного персонала целей и задач (департамент, предприятия, компании в целом)
КРУПНЫЙ ТОРГОВЫЙ ХОЛДИНГ
Цель внедрения технологии 4-D Системы Участвовала команда топ-менеджеров и собственник.

Задача – сплочение команды.

Выстраивание эффективных коммуникаций между подразделениями.

Создание доверия.

Создание контекста уважения и сотрудничества.

После первой командной диагностики – команда в красной зоне (61%).

Что было сделано

2 командные диагностики, индивидуальные диагностики для руководителей, 4-дневный тренинг, индивидуальная и командная поддержка в течение трехмесячного цикла между диагностиками.

Результаты

Результаты после второй диагностики: эффективность команды - 60%, собственник и команда оценили этот результат как более объективный и реальный, соответствующий действительности.

Создан контекст уважения, доверия и поддержки.

Использование технологии 4-D Системы в продажах, что позволило увеличить сбор дебиторской задолженности и провести успешные переговоры с поставщиками по снижению входных цен. Как результат – рост маржинальной прибыли на 300%
Производственная компания
Первичный запрос:

Повышение конверсии в отделе продаж.

Во время встречи со мной выявили более глубокую проблему.

Анализ источника проблем проявил непродуктивную корпоративную культуру.

Компании 25 лет, присутствовали высокая ригидность, конкуренция внутри отделов и их руководителей, конфликтность.

Взаимодействие акционеров между собой оказалось серьезной проблемой, высокая напряженность и конфликты между 4 собственниками проецируется на работу всей команды

Отправная точка:

Низкая эффективность работы команды на малорентабельном рынке производства окон, стало вызовом для выживания бизнеса.

Потребность во внедрении новой технологии, повышающей эффективность работы управленческого состава, в т.ч и среди акционеров, стало актуальной.

Что сделано:

1. Проведена диагностика по 4-D Systems управленческой команды (22 человека). Команда получила крайне низкие результаты практически по всем параметрам. Желаемые цели и показатели были определены в процессе обучения по 4-D Systems .

2. На основании результатов 4-х дневного тренинга акционеры собрались на первой сессии и обозначили новые цели компании СОВМЕСТНО с командой топ-менеджеров.

3. На основании новых целей команда создала план действий для подразделений по 4-D методике.

4. Взаимодействий между руководителями подразделений изменилось.(Задачи рассматриваются на межфункциональном поле, а не обособленно в каждом отделе).

5. Провели обучение около 80 человек по 4-D Systems , направленное на создание общего понятийного поля для управления социальным контекстом команды (кроме рабочего персонала и монтажников).

6. Запустили проект в отделе продаж по отработке нового способа работы с клиентами по 4-D Systems.

7. Изменили технологию проведения совещаний внутри компании, включив инструменты 4-D.

8. Начали писать "Hand book" с новыми правилами взаимодействия внутри компании.

9. Продолжаем отрабатывать полученные на тренинге навыки 4-D Systems в специально созданных малых группах держателей процессов 4-D.

10. Подключили к работе филиалы, которые раньше очень страдали от изолированности и отсутствия информации от головного офиса (получаем очень ценный и позитивный опыт!!!)

Результат:

1. Существенно улучшились коммуникации между руководителями

2. Довели цели компании до уровня основного персонала.

3. Внутри компании созданы 3 команды по проекту, которые генерируют идеи по изменениям и внедряют их в культуру организации

4. Есть координационный центр по планированию, синхронизации и поддержке нового 4-D процесса, что оказалось очень важным на этапе внедрения и формирования нового типа поведения.

5. Изменилась атмосфера: общение стало более деловым, конструктивным и позитивным. Нацеленным на результат, прекратились выяснения отношений и поиск виноватых.

6. За 3 месяца показатель эффективности управления социальным контекстом и продуктивности вырос с 43% до 67%

Финансовые показатели:

Бизнес компании носит ярко выраженный сезонный характер, так что объективные выводы можно сделать в конце 2021 года.

Но задача уже поставлена - повышение нормы рентабельности бизнеса на 2% (это существенный прирост).

После первого этапа, организовали межфункциональную группу, которая взаимодействуя на новом уровне, буквально совершила прорыв (что ранее просто не представлялось возможным), это привело к заключению крупнейшего в истории предприятия контракта на 160 млн. (средний корпоративный контракт составляет от 20 до 40 млн руб на рынке строительства).
ОТЗЫВЫ:

Контакты
Остались вопросы? Напишите или позвоните нам:
+7 913 942 62 87
mov@54erfolg.ru
г. Новосибирск, ул. Нижегородская 6а, этаж 5
Ваш e-mail
Имя
Телефон
Made on
Tilda